Команда мечты: три проблемы найма сотрудников в малом бизнесе и способы их решить

До 90% компаний в сфере малого и среднего бизнеса испытывают проблемы с наймом ключевых сотрудников. Небольшому бизнесу нелегко конкурировать с корпорациями на рынке труда хотя бы потому, что возможности и бюджеты отличаются. Разберемся, как малому и среднему бизнесу предстать в выгодном свете на рынке труда и найти сотрудников, с которыми по пути.

Проблема №1: мало откликов

Работодатель: Все по-честному в вакансии описал. Не перекладывание бумажек, перспективы есть, обеды оплачиваю. Не понимаю, почему мало откликов?

Кандидат: Зарплата и расположение офиса так себе. Фирма какая-то неизвестная. Надеюсь, не однодневка и не мошенники. Отправлю резюме, а там посмотрим.

Почему мало откликов?

1. Много требований. Слишком жесткие критерии, много имиджевых требований, которые в работе не нужны. Например, вакансия ночной уборщицы:

Помимо знания стандартов гостеприимства и владения программным обеспечением (R-Keeper), работодатель поставил требование «английский язык».

Зачем? Иностранцы регулярно будут просить уборщицу прибраться ночью? Маловероятно.

Английский язык, к сожалению, часто ставится в описание вакансии для статуса, а не от реальной необходимости, что отпугивает подходящих соискателей.

2. Требования не релевантны позиции или окладу. Например, перечислить в вакансии набор компетенций, который соответствует крутому специалисту, а зарплату предлагать как вчерашнему выпускнику вуза.

Вот тут у соискателя будет первый вопрос: почему дизайнеру необходимо куда-то ездить при том, что загрузка полный рабочий день, а зарплата втрое ниже рыночной? О компенсации затрат на поездки ни слова, а ноутбуком работодатель обеспечить не может.

Что делать?

Оценить состояние рынка, актуально ли предложение? Плюсов вакансии можно добавить не только зарплатой, но и, например, автономностью, если важно привлечь опытного работника. Если специалист квалифицирован, то ему будет важно доверие и отсутствие чрезмерного контроля.

3. Страх перед неизвестным. Страх оказаться в фирме-однодневке до сих пор жив среди соискателей. В минус может сыграть отсутствие информации о компании в сети: нет сайта, групп в социальных сетях, отзывов о компании, а офис не отмечен на Google- и Яндекс-картах. Выглядит подозрительно.

Что делать?

Онлайн-репрезентацией бизнеса не стоит пренебрегать. Толковому соискателю важно понимать, что отношение к работе в фирме ответственное: в описании вакансии нет опечаток, есть сайт, в социальных сетях видна активность за последнюю неделю. Это уже говорит в пользу того, что бизнес жив и им занимаются не спустя рукава.

Поэтому бренды также уделяют внимание визуальной составляющей контента. Малый бизнес не обязан иметь дизайнера в штате, но точно может улучшить подачу информации с помощью бесплатных инструментов.

Например, на сайте hh.ru есть конструктор страниц, который поможет за полчаса преобразить вакансию и страницу компании.

4. Размещение вакансии. Поиски кандидата мечты начинаются с анализа рынка и выстраивания рабочей воронки продаж. Она же зависит от количества и качества каналов, по которым распространяется информация.

Бренды могут позволить себе лишь вывесить вакансии на официальном сайте и быстро получить сотни релевантных откликов. Мечтающих о работе в таких компаниях много, а тематические паблики в социальных сетях бесплатно возьмут вакансию в подборку.

Малому бизнесу и стартапам сложнее: нужно размещать информацию о новой вакансии в нескольких каналах.

Что делать?

• Задействовать как формальные, так и неформальные каналы поиска кандидатов: сайты по поиску работы (HeadHunter, SuperJob, ГородРабот), СМИ (в небольшом городе хватит и объявления в местной газете), социальные сети.

• Спросить действующих сотрудников, могут ли они кого-то порекомендовать.

• Если есть небольшой бюджет, то поможет таргетированная реклама в социальных сетях.

Проблема №2: приходят слабые специалисты

Допустим, лучшим кандидатом владельцу бизнеса покажется вчерашний студент. Молод, амбициозен, схватывает на лету. Однако его мотивация — наработать опыт, чтобы открыть себе путь к статусным работодателям.

Итог предсказуем: при худшем раскладе сотрудник уйдет до конца испытательного срока, при стандартном — проработает год для строчки в трудовой. И работодателю повезет, если затраты на нового сотрудника ограничатся обучением во время испытательного, а выпускник вуза попадется не просто с дипломом, но с высоким КПД на работе.

Что стало преградой для опытных специалистов?

Если работник востребован на рынке, то его «хантят», у него есть выбор вакансий и компаний. Надо понимать, что если вакансию раз за разом выбирают слабые специалисты, то это говорит о несовпадении запроса работодателя с запросом потенциального сотрудника.

Да, корпорации могут предложить соцпакет и зарплату выше рыночной. Но это не значит, что не стоит искать, чем выделиться на рынке и привлечь работника мечты. Часто малый бизнес не знает всех плюсов, за которые их выберут сильные и опытные специалисты, а это:

• максимум практического опыта;

• минимум бюрократии;

• высокая ответственность каждого работника;

• более быстрый путь до результата труда;

• возможность изучить бизнес всесторонне, активно общаясь с коллегами;

• высокая гибкость и чувствительность к изменениям на рынке;

• более расслабленная атмосфера (часто в стартапах нет жестких требований к дресс-коду, а внутри коллектива дружеская атмосфера).

Если специалисту важно то, что он делает на работе, важен результат и обратная связь от конечного потребителя, то небольшая компания ему покажется более привлекательной, чем корпорация, где подчас сложно дать жизнь идеям и увидеть их реализацию.

У корпораций большой бюджет и много бонусов для работников, но также часть проектов не выходит в свет из-за медленной реакции на смену тренда и внутренней бюрократии. Хороший специалист редко удовлетворен, когда его усилия не ведут к созданию реальной пользы для людей и общества, а корпорации могут себе позволить некоторые «проекты-хотелки», отложить их в долгий ящик, но потратить ресурс сейчас.

Что делать?

• Грамотно описать плюсы работы, придумать реальные бонусы, которые оценит опытный специалист.

• Перепроверить видимость вакансии для целевой аудитории: нет ли ошибок в тегах, описании, наборе компетенций, названии позиции. Например, если у вакансии стоит тег «начало карьеры», «студенты», специалисты с опытом такие предложения в своих подборках не увидят.

• Проверить, «попадают» ли смысловое содержание вакансии и стилистика в целевую аудиторию. Например, противоречивые условия сотрудничества (как в примере с вакансией дизайнера) отпугнут подходящих кандидатов.

• Проверить текст на прозрачность. Например, в описании может быть не указана примерная зарплата или вилка зарплат, а вместо этого штамп — «зарплата по итогам собеседования». Или контактное лицо и номер телефона указаны в стиле «Маша, +7(921)-ХХ-ХХ-ХХХ». Необходимо четко расписать размер компенсации (зарплата после вычета ДМС, частота премий, процент и показатель, от которого он рассчитывается), дать ФИО и должность контактного лица, его электронный адрес или телефон.

Проблема №3: нехватка ресурса на поиск работников

Из-за плотного графика у владельца малого бизнеса нет времени на собеседования в режиме нон-стоп. Однако вместо оптимизации затрат на рекрутинг — денег, времени и нервов — предприниматель часто экономит на hr-специалисте и реализует опцию «нанимаю сам». Это порождает круговорот нехватки ресурсов у владельца и часто вредит развитию бизнеса сильнее, чем траты на hr-специалиста на аутсорсе:

• Угроза бизнесу. На этапе стартапа важно присутствие владельца не формальное, а деятельное. Занимаясь наймом и отсевом кандидатов, бизнесмен рискует упустить возможности для развития бизнеса.

• Время уходит. Поиск сотрудника может растянуться во времени и на шесть месяцев, так как предприниматель загружен, сосредоточиться только на процессе найма не может. Поэтому собеседования оперативно провести не выходит. Если кандидатам долго приходится ждать ответа, то лучших из них успевают переманить конкуренты.

• Высокий риск нанять «не того». У начинающего CEO вместо квалифицированного рекрутинга нередко получается найм интуитивный. Или предприниматель руководствуется стереотипами и личными предпочтениями (нанимать родственников и друзей), а не пользой для бизнеса.

Главные пожиратели ресурса руководителя, который тратит свое время на наем, спрятались тут:

1. Нет hr-экспертизы. Руководителю приходится работать «фильтром” кандидатов, хотя часто он не обладает достаточным опытом и навыками в рекрутинге.

2. Нет регламента и системы найма. На этапе стартапа процессы поиска работников отнимают больше сил и времени, так как не доведены до автоматизма или не превратились в необременительную рутину с помощью квалифицированного специалиста по найму.

Что делать?

Нанимать hr-менеджера. Если перевести время СЕО в деньги и учесть риски при найме «не того» сотрудника, закрыть вакансию hr-менеджером на аутсорсе обычно выходит дешевле.

Как не разориться на hr-специалисте?

Чтобы не тратить слишком много на найм, достаточно стать обладателем банковской карты Mastercard для бизнеса и участвовать в программе «Бизнес-Бонус».

Cуть программы Mastercard «Бизнес-Бонус» проста: бизнес-карта привязана к расчетному счету ИП или компании, ей оплачиваются товары, услуги для бизнеса, представительские и иные расходы. После оформления бизнес-карты предприниматель заводит личный кабинет на сайте программы «Бизнес-Бонус», где отражаются число накопленных бонусов и доступные предложения от партнеров программы. Каждая трата фирмы от 500 рублей зарабатывает 1 бонус. Предприниматель после регистрации получает 15 бонусов в подарок.

Для экономии на рекрутинге и кадровом учете по программе «Бизнес-Бонус» владелец малого бизнеса может:

• Разместить вакансию на HeadHunter на месяц за 2 бонуса.

• Выложить вакансию и рекламировать ее со скидкой 50% на SuperJob за 2 бонуса.

• Разобраться с кадровым учетом и получить консультацию по выгодной цене: c 30% скидкой клиенты Mastercard могут обратиться за бухгалтерским и кадровым аутсорсингом в «Сбер Решения» за 2 бонуса.

Чтобы воспользоваться предложениями партнеров Mastercard и сэкономить на найме, необходимо:

1. Оформить бизнес-карту в одном из 60 банков-партнеров.

2. Зарегистрировать карту на странице программы.

3. Распорядиться 15 приветственными подарочными бонусами.

4. Пользоваться преимуществами бизнес-карты и копить бонусы за транзакции по карте от 500 рублей.